Makalah MSDM

 Analisis SDM "PT. Garuda Indonesia"

DISUSUN OLEH:
Dosen Pengampuh: 

Charisma Ayu Pramuditha,MHRM

VIORIN THERESIA

1822200018

MJ32

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANGTAHUN PELAJARAN 2019/2020

KATA PENGANTAR

       Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan makalah tepat pada waktunya. Makalah yang berjudul “Analisis PT. Garuda Indonesia” yang disusun sebagai tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. 

    Penulis menyadari masih banyak kekeliruan dan kekurangan dalam penyusunan makalah ini, maka dari pada itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan melengkapi makalah ini. Semoga makalah yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

     Palembang,  November 2019

                                                                                              Viorin Theresia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Profile Perusahaan Garuda Indonesia
Garuda Indonesia adalah maskapai penerbangan Indonesia yang berkonsep sebagai fullservice airline (maskapai dengan pelayanan penuh). Saat ini Garuda Indonesia mengoperasikan 82 armada untuk melayani 33 rute domestik dan 18 rute internasional termasuk Asia (Regional Asia Tenggara, Timur Tengah, China, Jepang dan Korea Selatan),Australia serta Eropa (Belanda). Sebagai pelopor maskapai nasional yang didirikan pada tahun 1949, Garuda Indonesia menambahkan kembali tagline “The Airline of Indonesia” sebagai penanda kepeloporan dan identitas maskapai pembawa bendera bangsa ( flag carrier ) di tengah persaingan industri penerbangan yang semakin ketat baik di tingkat nasional dan khususnya di tingkat internasional. Dengan tagline ini, Garuda Indonesia semakin memantapkan posisi menuju maskapai kelas dunia.

1.2 Visi dan Misi Perusahaan 

Visi Perusahaan :

Menjadi perusahaan penerbangan yang handal dengan menawarkan layanan yang berkualitas kepada masyarakat dunia menggunakan keramahan Indonesia.

Misi Perusahaan :

Sebagai perusahan penerbangan pembawa bendera bangsa Indonesia yang mempromosikan Indonesia kepada dunia guna menunjang pembangunan ekonomi nasional dengan memberikan pelayanan yang profesional.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang profil perusahaan, maka yang menjadi permasalahan dan diungkapkan dalam makalah ini adalah:

1. Apa struktur organisasi dan proses pengambilan keputusan?
2. Bagaimana Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Garuda Indonesia? 
3. Bagaimana aspek SDM dan Organisasi Perusahaan Garuda Indonesia? 
4. Proses Perekrutan dan pelatihan PT. Garuda Indonesia? 
5. Kasus SDM mengenai PT. Garuda Indonesia dan Penyelesaian? 

1.4 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini adalah:

1. Untuk mengetahui organisasi dan proses pengambilan keputusan.
2. Untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan internal PT. Garuda Indonesia.
3. Untuk mengetahui aspek SDM dan Organisasi Perusahaan Garuda Indonesia.
4. Untuk mengetahui keunggulan Kompetitif PT. Garuda Indonesia.
5. Untuk mengetahui SWOT PT. Garuda Indonesia.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Struktur Organisasi dan Proses Pengambilan Keputusan

Berdasarkan struktur organisasi berikut, tipe struktur organisasi PT Garuda Indonesia(persero) tergolong kedalam tipe struktur dIvisional karena organisai yang dibuat melalui pembagian atau unit bisnis antara unit semi otonom dan divisi-divisi. Proses pengambilankeputusan di struktur ini ada di tangan manajer dan semua berfokus pada hasil. Manajer divisi bertanggungjawab terhadap apa yang terjadi pada produksi dan layanan mereka. Namun, menggandakan biaya kegiatan dan sumber organisasi berdampak padaefisiensi sehingga merupakan salah satu kekurangan dari desain struktur organisasi divisional. Setiap unit dari divisi-divisi memiliki otonomi terbatas dari perusahaan induk. 

Struktur divisional ini memiliki tiga tipe struktur, yaitu struktur divisional berdasarkan produk, struktur dIvisional berdasarkan market dan struktur dIvisional berdasarkan geografi. Di sisi lain, adanya pemberian spesialisasi dari departemen fungsional untuk bekerja pada satu proyek atau lebih mengindikasikan bahwa struktur organisasi PT Garuda Indonesia merupakan struktur proyek matriks.

Dalam struktur ini karyawan yang berada dibawah tanggung jawab departemen tertentu memiliki dua manager yang saling berbagi wewenang. Sebagai contoh dalam departemen niaga atau perniagaan terdapat duamanager yaitu manajer secara fungsional maupun proyek. Secara fungsional, General Manager Area Western Indonesia yang bertanggungjawab pada keputusan promosi,rekomendasi gaji, tahunan. Serta, manajer yang berperan menjalankan suatu proyek perusahaan. Sehingga perlu adanya komunikasi teratur dan koordinasi kerja dalam menyelesaikan konflik bersamaan. Struktur organisasi bertipe matriks yang dijalankanmemberikan keuntungan karena desainnya lentur dan fleksibel, sehingga PT Garuda Indonesia dapat merespon dengan baik setiap perubahan lingkungan eksternal organisasiyang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap lingkungan internal PT Garuda Indonesia dan membuat serta mengambil keputusan secara cepat terhadap perubahan lingkungan yang dihadapi.

2.1.1 Kebijakan Perusahaan sebagai Pedoman bagi Para Karyawan

Kebijakan-kebijakan akan ditetapkan berdasarkan kewenangan dari dewan komisaris yang telah dipilih dari rapat RUPS setiap tahunnya. Dewan komisaris akan melakukan rapatsetiap enam bulan sekali untuk meninjau kembali keadaan perusahaan. Apa yang dilakukan dewan selama satu tahun menjabat, akan ditinjau ulang pada rapat RUPS selanjutnya. Jikakinerja dari dewan komisaris dianggap tidak baik, maka dewan komisaris akan diganti. Dibawah dewan komisaris, ada dewan direksi yang menetapkan kebijakan dengan skalayang lebih kecil dan nantinya bertanggung jawab kepada dewan komisaris. Prinsip kebijakan Garuda Indonesia adalah mengimplementasikan tata nilai perusahaan Fly Hi (efficient & effective,loyalty, customer centricity, honesty & openness, dan integrity ),terutama nilai-nilai kejujuran dan integritas serta implementasi dari prinsip GCG. Garuda Indonesia dari tahun 2008 selalu menerapkan tahap yang berubah-ubah untuk GCG namun tahap itu selalu meningkat. Sampai pada tahun 2012, Garuda Indonesia mengimplementasikan tahapan GCG hingga ke tahap “Good Garuda Citizen” yang berfokus untuk menjadi perusahaan yang beretika dan bertanggung jawab dengan membangun budaya GCG. Selain berpedoman pada GCG sebagai budaya, Garuda Indonesia menetapkan kebijakan berdasarkan Undang-Undang yang berlaku.

2.1.2 Hubungan antara kinerja dan cash benefit bagi pegawai

Pada PT Garuda Indonesia terdapat hubungan antara kinerja dengan cash benefit Dapat dilihat dari penilaian prestasi kinerja yang dilakukan oleh Garuda Indonesia terhadap karyawannya. Penilaian prestasi kinerja dilihat oleh Garuda Indonesia sebagai salah satu syarat yang terbaik untuk mempromosikan pegawai ke jenjang berikutnya. Salah satu syarat utama seorang pegawai dapat dipromosikan, jika ia dapat menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan semua kegiatannya atau pekerjaannya. Hal ini dapat diketahuioleh perusahaan dengan cara melakukan penilaian prestasi kerja, selain dari unsur atau faktor penunjang lainnya.

2.2 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Garuda Indonesia

Unit SDM melakukan transformasi peran dan fungsinya agar menciptakan nilai tambah sejalan dengan strategi bisnis perusahaan. Transformasi SDM dimulai di tahun 2008 dengan meluncurkan beberapa inisiatif program diantaranya yaitu penentuan penempatan para karyawan berdasarkan level organisasi dan tingkat pendidikan, termasuk di dalamnya penataan organisasi yang efisien dan efektif agar dapat memudahkan proses penerjemahan visi, misi dan sasaran bisnis kepada seluruh pihak internal. Knowledge Based Management dilakukan di unit ini sehingga perencanaan sumberdaya manusia dapat diimplementasikan dengan tepat. Program e-Recruitment Garuda Indonesia tidak hanya mencakup tools publish vacant position, namun juga seluruh proses administrasi dan pencatatannya.

Sistem ini telah diterapkan sejak bulan September 2010 dengan merekrut posisi Awak Kabin, untuk selanjutnya digunakan untuk posisi lainnya seperti Penerbang dan para profesional. Dalam bidang rekrutmen pekerja atau karyawan, perusahaan juga menyadari pentingnya rekrutmen yang baik di tengah persaingan yang demikian ketat dalam memperebutkan sumber daya manusia yang handal. Untuk itu faktor penyajian informasi, penyediaan proses dan kecepatan waktu menjadi penting artinya dalam memperoleh karyawan berkualitas sesuai kebutuhan perusahaan.

Untuk mengoptimalkan SDM, perusahaan juga telah memetakan potensi SDM dan mengalokasikan pada fungsi organisasi yang tepat (unit bisnis maupun grup Perusahaan). Selain itu, Garuda juga terus berupaya menyempurnakan pengelolaan karir sehingga lebih mudah memetakan pegawai potensial dalam talent pool (grup Perusahaan). Sistem pembelajaran e-learning juga dilakukan untuk meningkatkan kualitas SDM perusahaan.

Sementara itu, sejalan dengan strategi bisnis, Perusahaan berupaya menyempurnakan Human Capital Manual (HCM) yang mengatur tentang kebijakan SDM, organisasi, rekrutmen dan seleksi, mutasi antar unit maupun antar perusahaan dalam grup, sistem penilaian kinerja, pengembangan karir serta kompensasi dalam Human Resources Management System sehingga menghasilkan SDM yang kompetitif, inovatif dan memiliki integritas tinggi sesuai sasaran pencapaian bisnis perusahaan Selain program tersebut di atas, dalam upaya menciptakan tenaga terampil dan profesional yang diproyeksikan untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan, Perusahaan membuka program rekrutmen jalur khusus yaitu Program Management Trainee.

Program ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga potensial yang diharapkan mampu menciptakan perubahan dalam pola kerja, suasana kerja dan komitmen kerja yang tinggi. Melalui Program Management Trainee ini, perusahaan juga memastikan ketersediaan kandidat suksesi yang kompeten dan berkualitas.

2.3 Aspek SDM dan Organisasi Perusahaan Garuda Indonesia

2.3.1 Identifikasi Aspek SDM Garuda

Garuda Indonesia menjadikan Human Capital Management sebagai partner dalam pengembangan Bisnis Perusahaan, yang mencakup antara lain:

1. Dukungan aspek SDM dengan memenuhi kebutuhan penerbang yang disesuaikandengan pertumbuhan pesawat yaitu dengan melakukan kerja sama dengan flyingSchool di Domestik, selain itu juga melakukan strategic partnership dengan agenuntuk memenuhi penerbang pesawat
2. Menjadikan Garuda Indonesia sebagai High Performance Organization yang didukung oleh high performance people yang memiliki engagement terhadap perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut di atas, tiga pilar utama yang mendasari strategi human capital adalah:

1. Pengelolaan talent yang akan memastikan tersedianya para pemimpin perusahaan dimasa depan
2. Budaya Perusahaan yang akan mendorong terciptanya working environment yang kondusif yang pada akhirnya akan mendorong kinerja terbaik dan berkelanjutan
3. Meningkatkan dan mengembangkan peran people manager yang mampu menjadimentor dan coacher yang kompeten sehingga pegawai dapat mengembangkan kompetensinya serta terjaga produktivitas dan kinerjanya.

2.3.2 Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sebagai input dari Pengelolaan SDM adalah proses talent acquisition baik dari dalam organisasi (juga meliputi anak perusahaan) maupun dari luar untuk menjamin kesinambungan kepemimpinan jangka panjang sesuai dengan perkembangan bisnis danuntuk mengantisipasi kebutuhan bisnis ke depan. Penyusunan strategi perusahaan dalammengelola talent dimulai dari pencarian kader potensial dengan talenta yang mampu bersaing, tidak hanya di regional namun juga global (talent acquisition), demi menjamin competitiveness dan agresivitas perusahaan dalam menghadapi tantangan industri saat inidan di masa yang akan datang, termasuk di dalamnya penetapan kriteria talent, profilsukses kepemimpinan perusahaan dan pemetaan karyawan potensial yang diidentifikasi sebagai calon pimpinan Perusahaan.Tujuan dari proses pengelolaan talent adalah untuk mempertahankan pegawai,mendukung perubahan, mengembangkan tim unggulan terbaik, memperoleh calon pengganti untuk key position, memenuhi persyaratan keahlian masa depan, membantu perencanaan sumber daya organisasi, memastikan adanya peluang bagi pegawai yang berpotensi tinggi serta membangun budaya yang mendorong pencapaian kinerja yang maksimal. Proses yang dilaksanakan diantaranya mencakup:

1. Penetapan critical/key posisi dari area yang ada di perusahaan.
2. Identifikasi kebutuhan talent yang selaras dengan strategi Perusahaan
3. Seleksi talent dengan mempertimbangkan aspek kinerja dan potensi critical/ posisi kunci dari suatu jabatan yang dibutuhkan
4. Pengembangan talent, mencakup tiga aspek yaituassignment , mentoring danleadership development 
5. Mempertahankan talent dengan metode dan mekanisme penilaian karyawan “TalentReview” (performance vs potential ), memastikan tersedianya Key People dan Key Position melalui strategi dan metode Talent Management yang terintegrasi dengan strategi perencanaan dan target jangka panjang perusahaan.
6. Pengembangan leadership bagi setiap people manager di Perusahaan, terutama dalam hal coaching dan mentoring, untuk meningkatkan kapabilitas setiap people manager dalam mengembangkan dan mempersiapkan talent-talent di bawahnya untuk posisi berikutnya di dalam organisasi.

2.4 Proses Perekrutan dan pelatihan PT. Garuda Indonesia 

PROSES PEREKRUTAN PT GARUDA INDONESIA

Ketika ada posisi kosong dalam sebuah perusahaan, penggantian (baik dari eksternal atau internal) harus dilakukan. Posisi-posisi yang kosong dipublikasikan dalam iklan lowongan pekerjaan melalui beberapa media, seperti koran untuk pelamar eksternal dan modul employee-self-service untuk pelamar internal. Iklan tersebut mempublikasikan satu atau lebih lowongan pekerjaan, untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang cocok. Memeriksa sura-surat lamaran yang diterima merupakan salah satu proses perekrutan. Karyawan diberi peringkat menggunakan perbandingan profil (match-up) dari persyaratan perkerjaan dan kualifikas i pelamar. Pemohon kemudian akan melalui prosedur seleksi, dan karyawan/pemohon yang sesuai akan dipekerjakan atau dipromosikan/transfer.
Tahap seleksi yang ketat.Mengadopsi sistem eliminasi dimana para calon pramugari yang tidak lolos pada tahap yang ia lalui maka langsung gugur. Data para pelamar disimpan sebagai data histori pelamar dan dapat dipertimbangkan kembali pada lowongan pekerjaan kosong lainnya.Dengan sumber internal yang dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun.Dalam perekrutan dengan sumber eksternal memiliki biaya yang cukup tinggi.

PROSES PELATIHAN PT.GARUDA INDONESIA
Program pelatihan dilakukan dengan sangat baik dan persiapan yang matang. Garuda Indonesia juga menyediakan kelas kecantikan.Garuda Indonesia memberikan semua pengetahuan yang sangat cukup dan memadai mengenai segala hal yang perlu diketahui oleh para calon karyawan. Selain pengetahuan yang sangat memadai yang diberikan kepada para pesertanya Garuda Indonesia juga memberikan praktek pelatihan.Setelah melalui proses pelatihan ada penilaian terakhir dan ujian negara tertulis barulah para calon pramugari mendapatkan lisensi untuk
Pada proses training ini juga diterapkan sistem eliminasi seperti proses perekrutan sebelumnya, dimana Garuda Indonesia akan mendapatkan pramugari yang sesuai dengan standar kualifikasi yang dibuat.Terkadang daya serap karyawan Garuda Indonesia berbeda satu dengan lainnya, sehingga pada saat selesai pelatihan ada karyawan yang belum benar-benar menguasai materi pelatihan, sehingga dilakukan proses pelatihan ulang yang mengeluarkan biaya.Pelatihan dan pengembangan karyawan yang dilakukan seringkali berjalan tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

2.5 Kasus SDM mengenai PT. Garuda Indonesia dan Penyelesaian

Kasus :

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG), Kamis(28/7/2011) berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil dari pada gaji pilot asing yang dikontrak Manajemen Garuda Indonesia. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing yang dipekerjakan Garuda. Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang local mendapatkan gaji perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100 setara Rp68,8 juta per bulan.

Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan asumsi60 jam terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasukdi gaji.

Benefit cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima penerbanglokal sebesar 3,5 dikali gaji per tahun atau sebesar Rp13,9 juta per bulan.Sedangkan penerbang asing sama sekali tidak mendapatkannya.Sementara total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860 juta sedangkan penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi penerbang lokal Rp12,3 juta per bulan sedangkan penerbang asing.hanya Rp2,25 juta per bulan.Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta perbulan. Pilot lokal mendapatkan medical allowance, personal accident assurance,lost of flying licence,iuran pensiun, Jam sostek, kesehatan pensiun, penghargaan pensiun. Sedangkan pilot asing tidak," kata Ari.Saat ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan34 diantaranya pilot asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari,menjelaskan, status pilot asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12 bulan. Selama masa kerja tersebut, pilot asing tersebutmenerima pendapatan dalam mata uang dolar Amerika Serikat.PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-pilot lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji pilot lokal mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan. Demikian disampaikan oleh Vice President Corporate Communication.

Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays U. Sampesulse pernah mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama mendapat gaji US$ 9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah biaya akomodasi US$ 1.200 atau sekitar Rp 10,3 juta. Adapun  firstofficer asing menerima biaya akomodasi US$ 7.200 atau sekitar Rp 64,8 juta. Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama,mendapat gaji total Rp 43 juta. "Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang sudah punya masa kerja 20 tahun," kata Isays. Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar internasional ketika mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak digunakan standar ituSalah satu penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata Presiden Asosiasi Pilot Garuda, Stephanus, karena selama ini telah terjadi sikap diskriminasi yang dilakukan Manajemen Garuda Indonesia terkait soal pendapatan antara pilot lokaldan asing yang menyebabkan kesenjangan di antara mereka.Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah penerbang yang memadai menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot. Kondisi tersebut dapat menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan keselamatan penerbangan.

Penyelesaian : 

Manajemen Garuda akhirnya menyetujui usulan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) Jacob Nuwa Wea untuk mengalokasikan dana sebesar 35% dari pos gaji untuk memperbaiki sistem penggajian para pilot.Persetujuan tersebut disampaikan Deputi Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bidang Logistik dan Pariwisata Ferdinand Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda Indonesia, kemarin. Pernyataan setuju tersebut disampaikan Ferdinand di depan para wartawan setelah melakukan pertemuan dengan para direksi dan perwakilan 10 forum pekerja yang ada di lingkungan maskapai penerbangan Garuda. Yaitu, Serikat Karyawan Garuda (Sekarga), Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat Udara, Forum Komunikasi Garuda Aviation Training & Education, Forum Komunikasi Garuda Sentra Medika, Forum Komunikasi Sistem Informasi, Forum Komunikasi Keuangan, Ikatan Profesi Niaga,Ikatan Awak Kabin Garuda, dan Forum Komunikasi Flight Engineer.Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula diusulkan27% menjadi hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu penting.Menurut Ferdinand, karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan usulan kenaikan gaji demi kelangsungan hidup perusahaan. Karena saat itu Garuda sedang mengalami berbagai tekanan. Selain krisis keuangan akibat utang masalalu, Garuda juga harus menanggung akibat dari penurunan jumlah penumpang internasional sebagai dampak tragedi Bali.Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal kopilot menjadi Rp6,7 juta dan maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47 juta dan maksimal Rp23,3 juta.Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan manajemen sebelumnya. Untuk gaji minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta.Sementara gaji pilot minimal Rp13,1 juta, maksimal Rp22,7 juta.Menanggapi keputusan manajemen Garuda tersebut, anggota Tim Collective Agreement Asosiasi Pilot Garuda (APG) Nanang Rido mengaku lega. Meski begitu,Nanang menganggap keputusan manajemen tersebut baru langkah awal dariupaya para pilot Garuda untuk memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956. Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen tersebut memang wajar.Pasalnya, bila perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG dikabul kandengan mengalokasikan pos gaji sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai Rp6,9 juta, maksimal Rp11,9 juta. Sedangkan gaji pilot minimal Rp13,8 juta, danmaksimal Rp24,06 juta.Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2),manajemen Garuda menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% daripos gaji karyawan Garuda bagi para pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan kecemburuan karyawan lain. Menakertrans sempat kecewa dengan penolakan itu dan mengganggap alasan yang dikemukakan manajemen terlaludicari-cari. Jacob menilai sudah sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka juga besar.Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati demikian,atas permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan. Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusanpasti atas usul perbaikan sistem gaji,. Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh mereka.Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya menyetujui angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yangakhirnya disetujui manajemen.

BAB II 

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Garuda Indonesia sebagai maskapai unggulan Indonesia memiliki strategi yang cukup matang dalam menghadapi kompetisi pasar penerbangan yang sangat ketat. Walaupun Garuda sempat terpuruk beberapa tahun ke belakang, namun Garuda berhasil bangkit kembali. Hal ini dikarenakan adanya perbaikan manajemen yang meliputi seluruh aspek perusahaan mulai dari human capital, teknologi, hingga ke budaya organisasi. Dari tipe strategi yang Garuda terapkan, Garuda lebih menekankan pada strategi intensif dandiversifikasi. Industri penerbangan yang semakin jenuh, dan munculnya banyak maskapai low cost carrier, mengharuskan Garuda untuk menyusun strategi jauh ke depan. Melalui tujuan jangka panjang yang tertuang dalam Quantum Leap dari tahun 2011-2015, Garuda membuat langkah-langkah dalam pencapaian yang ingin perusahaan raih. Garuda memiliki citra yang sangat kuat sebagai maskapai dengan harga yang maha, karena itu Garuda membangun Citylink yaitu anak perusahaan Garuda dengan segmen pasar yang lebih rendah. Garuda juga mengenalkan beberapa produk mereka seperti Frequent Flyer yang menawarkan layanan terbaik bagi para pelanggannya. Selain itu adanya peningkatan layanan " Garuda Indonesia Experience" di tahun 2015 semakin mengukuhkan langkah Garuda Indonesia sebagai maskapai pembawa bendera bangsa dan menjadi "Global Player" yang memiliki proses, teknologi dan sumber daya manusia kelas dunia.

3.2 Saran

Saran Berdasarkan dari makalah tersebut penulis dapat memberikan saran berharap Garuda Indonesia kini dapat berkembang dengan baik, dengan melakukan perbaikan kualitas secara menyeluruh memberikan excellent service bagi seluruh penumpang sehingga visi Garuda Indonesia untuk menjadi “perusahaan penerbangan yang handal dengan menawarkan layanan yang berkualitas kepada masyarakat dunia menggunakan keramahan Indonesia”. Dan Garuda Indonesia tidak boleh cepat merasa puas akan keberhasilan yang diraih, agar visi tersebut semakin nyata dalam perjalanan hidup Garuda Indonesia sehingga dapat mengharumkan nama Indonesia sebagai maskapai penerbangan Indonesia yang terbukti dapat bersaing dengan maskapai penerbangan international di kancah penerbangan international.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/32656261/ANALISIS_STRATEGI_MANAJEMEN_PADA_PT_GARUDA_INDONESIA_PERSERO_TBK_diajukan_untuk_memenuhi_sebagian_tugas_mata_kuliah

https://www.garuda-indonesia.com/id/id/corporate-partners/company-profile/index.pagehttps://desuna.wordpress.com/2015/10/24/kelebihan-dan-kelemahan-pt-garuda-indonesia-tbk/

Makalah Lingkungan Bisnis

Franchise Ayam Goreng "BFC Exprezz Padang Selaso"

Dosen Pengampuh: 

Charisma Ayu Pramuditha,MHRM

DISUSUN OLEH:

VIORIN THERESIA

1822200018

MJ32

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANG

TAHUN PELAJARAN 2019/2020

KATA PENGANTAR

        Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan makalah tepat pada waktunya. Makalah yang berjudul" Franchise Ayam Goreng "BFC Exprezz Padang Selaso" yang disusun sebagai tugas pada mata kuliah Lingkungan Bisnis. 

      Penulis menyadari masih banyak kekeliruan dan kekurangan dalam penyusunan makalah ini, maka dari pada itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan melengkapi makalah ini. Semoga makalah yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

     Palembang,  Oktober 2019

                                                                                              Viorin Theresia

BAB I 

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Franchise BFC Exprezz Padang Selaso ini yang sudah berdiri sejak tahun 2016 hingga sekarang yang bermula hanya menyediakan ayam goreng,naget dan sosis yang bisa takeaway saja kini sudah memiliki beragam menu dan juga memiliki tempat makan.

Ayam goreng adalah salah satu makanan yang paling terkenal dan menjadi favorit di seluruh dunia.

Semakin meningkatnya rasa ingin tahu pada manusia akan hal baru, berbagai bahan makanan pun menjadi bahan percobaan untuk menemukan cita rasa unik yang belum pernah ditemui. Akhirnya, dari seluruh olahan ayam goreng di seluruh dunia memiliki gaya memasak, cita rasa, dan tentunya menggunakan berbagai macam bumbu yang berbeda.

Di Indonesia sendiri, ayam goreng merupakan sebuah masakan yang berbahan dasar dari potongan ayam yang dibumbui dengan berbagai macam rempah yang kemudian digoreng. Pada dasarnya, ayam goreng ala Indonesia adalah salah satu yang paling berbeda dibanding ayam goreng di negara – negara lainnya.

1.2 Visi dan Misi

Visi BFC Exprezz Padang Selaso :

Menjadi restoran dengan pelayanan ramah dan menjaga mutu serta kualitas terbaik di Indonesia.

Misi BFC Exprezz Padang Selaso :

Memberikan kepada setiap konsumen pengalaman  yang memuaskan dengan melayani penuh komitmen.

Mengembangkan keunggulan brand, menjadi salah satu kontribusi positif dengan tujuan terciptanya lingkungan kerja yang harmonis dan kesejahteraan karyawan.

BAB II 

PEMBAHASAN 

2.1 Aspek Pemasaran

BFC Exprezz Padang Selaso ini dalam pemasaran nya ia melakukan promosi untuk memperkenalkan dan menyebarluaskan kepada masyarakat maupun semua kalangan terutama bagi pecinta ayam goreng ini sangat recommended karena dengan harga yang terjangkau dan mudah disajikan cocok untuk anak muda, anak kecil hingga cocok menjadi hidangan makanan sekeluarga. Promosi yang di lakukan dalam berbagai bentuk seperti brosur yang di sebarkan di sekitar lokasi BFC Exprezz Padang Selaso, ke sekolah-sekolah maupun melalui media sosial yang sudah menjadi makanan sehari-hari kalangan milenial.

Untuk produk ayam goreng media promosi yang tepat sebenarnya adalah promosi langsung ke konsumen, dimana konsumen disuruh untuk mencoba memakannya dengan harapan mereka akan selalu ingat akan rasa ayam goreng tersebut dan diharapkan dapat menjadi media untuk mempromosikan kepada orang lain. 

2.2 Aspek keuangan

Dari segi aspek keuangan BFC Exprezz Padang Selaso owner memperkirakan modal yang di keluarkan di awal sebesar 12juta-15juta untuk modal bahan-bahan nya saja, sedangkan tempat yang di gunakan yaitu rumah sendiri. Sejak modal yang di keluarkan hingga dapat balik modal itu sekitar 6bulan. Untuk Harga ayam goreng ada yang paketan ada yang satuan. Kisaran harga untuk ayam dada 10rb, nagget 3rb, sosis 3rb.

2.3 Perkembangan bisnis

BFC Exprezz Padang Selaso yang berada simpang pasar padang selaso di Jalan Jaksa Agung R. Suprato yang bermula hanya menjual ayam goreng, naget, sosis itupun konsumen membeli dengan takeaway, namum owner pun sudah memantau dari satu tahun setengah dengan melihat marak nya situasi maupun perkembangan minat dari pembeli maka owner dari BFC Exprezz Padang Selaso memperluas tempat nya agar pembeli dapat makan ditempat dan juga menambah berbagai menu lagi seperti ayam geprek dengan memiliki ciri khas tersendiri dan juga seblak yang juga memiliki ciri khas sendiri dengan ada nya mie. BFC Exprezz Padang Selaso ini juga sudah bergabung dengan gofood yang memiliki rating 4.6

2.4 Analisis SWOT dari BFC Exprezz Padang Selaso

a. Strength (Kekuatan)

Ketersediaan bahan baku utama suatu usaha menjadi perhatian utama dalam bisnis ayam goreng. Karena dengan adanaya ketersediaan bahan baku utama, maka akan menjamin safety stock. Hal ini dimungkinkan karena usaha ayam goreng ini dekat dengan dengan usaha peternakan ayam. Hal lain yang menjadi kekuatan bisnis ini adalah, bahwa lokasi usaha berada di lokasi padat penduduk yang secara rata-rata sangat menyukai menu ayam. Kekuatan modal juga menjadi kekuatan dalam usaha ini.

- Sebagai pelopor penyedia makanan cepat saji

- Pelayanan yang cepat dan ramah

- Rasa yang khas dan lezat

- Di buat dari ayam yang berkualitas baik

- Tempat nya yang strategis yaitu berada di persimpangan lima.

2. Weaknes (Kelemahan)

Kemampuan meracik bumbu secara komitmen dalam hal rasa sangat dominan diperlukan dalam usaha ayam goreng maupun tingkat kematangannya. Rasa yang tidak stabil akan membuat konsumen lari pada kompetitor. Kemampuan dari juru masak dan juru racik bumbu harus dijadikan quality point.

3. Oportunity (Peluang)

Banyaknya populasi penduduk yang tinggal di sekitar usaha ayam goreng merupakan peluang yang perlu dimanfaatkan secara optimal untuk mengembangkan bisnis ini. Terlebih banyak penduduk yang rata-rata pekerjaannya adalah sebagai buruh pabrik, pekerja di perusahaan swasta maupun PNS yang secara umum tidak cukup waktu untuk menyiapkan menu masakan sendiri di rumah. Ramainya lalu lintas di sekitar tempat usaha juga merupakan peluang yang sangat besar. Lalu lintas yang ramai memungkinkan orang yang lewat untuk ingin mengetahui cita rasa dari ayam goreng ini dengan harga yang terjangkau.

4. Threaty (Ancaman)

Banyaknya kompetitor yang lebih dulu terjun dalam bisnis kuliner ini, harus menjadi perhatian khusus. Dengan banyaknya rumah makan dan warung makan yang menyediakan menu serupa memberikan pilihan yang luas kepada konsumen untuk memilih rasa dan menu yang diinginkan. Ancaman nya yaitu berada di bersebrangan dengan berbagai macam kuliner seperti sate, ayam bakar.

2.5 Inovasi

Tempat BFC Exprezz Padang Selaso ini terletak di pinggir jalan sehingga sangat strategis tapi untuk tempat makan nya sangat tidak cocok di karenakan panas dan berisik dengan banyak nya kendaraan, apalagi tempat duduk nya yang lesehan sehingga mempersulit orang yang memakai sepatu harus membuka sepatu terlebih dahulu. Inovasi nya owner harus memikirkan ketertarikan dan kemudahan dari si pembeli agar nyaman untuk datang dan segan untuk mampir ke BFC Exprezz Padang Selaso ini. Karena pembeli harus kita prioritaskan kenyamanan nya. Sehingga owner sebaik nya mengganti tempat makanan nya yang ada meja dan kursi serta ruangan yang tertutup sehingga membuat nyaman si pembeli. Pada saat bulan puasa menurut informasi dari owner tidak banyak yang mengunjungi dikarenakan menu yang di sediakan tidak cocok untuk bukber apalagi orang muslim bukber harus beragam makanan dan ada manis-manisan nya. Sebaiknya owner di saat bulan puasa menyediakan menu-menu sesuai dengan bulan puasa seperti es buah, kurma dll. Untuk ayam nya sudah mengikutin tren dengan memiliki menu ayam greprek. Owner harus lebih memiliki wawasan yang luas dan mengikutin tren masa kini.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Ayam adalah jenis daging yang paling banyak diminati banyak orang di berbagai penjuru dunia. Telah kita ketahui banyak sekali olahan ayam yang dimasak dengan berbagai jenis nama atau olahan masakan seperti ayam panggang, ayam bakar, ayam goreng dan jenis ayam lainnya. Makanan berbahan ayam tentu menjadi makanan dengan rating teratas yang menjadi konsumsi masyarakat. BFC Exprezz Padang Selaso merupakan salah satu dari sekian banyak bisnis kuliner yang berhasil memanfaatkan peluang yang ada dengan teknik pemasaran dan manajemen yang baik.

3.2 Saran

Semoga makalah yang kami buat ini dapat menjadi pembelajaran bagi calon pengusaha baru agar tidak takut untuk memulai sesuatu bisnis.

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Analisis Kasus di Koran "Pegawai Tunggu Kenaikan Gaji"

Dosen Pengampuh: 

Charisma Ayu Pramuditha,MHRM

DISUSUN OLEH:

VIORIN THERESIA

1822200018

MJ32

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULTI DATA PALEMBANG

TAHUN PELAJARAN 2019/2020

KATA PENGANTAR

        Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan makalah tepat pada waktunya. Makalah yang berjudul “Analisis Kasus di Koran : Pegawai Tunggu Kenaikan Gaji” yang disusun sebagai tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. 

      Penulis menyadari masih banyak kekeliruan dan kekurangan dalam penyusunan makalah ini, maka dari pada itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan melengkapi makalah ini. Semoga makalah yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

     Palembang,  Oktober 2019

                                                                                              Viorin Theresia

BAB I 

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam dunia kepegawaian, kenaikan gaji merupakan suatu hal yang sudah tidak asing lagi untuk dilakukan. Berdasarkan definisinya, kenaikan gaji berkala atau yang disingkat dengan KGB merupakan suatu jenis kenaikan gaji yang diberikan kepada pegawai negeri sipil (PNS) yang telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk kenaikan gaji berkala yaitu setiap dua tahun sekali dan apabila telah memenuhi persyaratan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kenaikan gaji berkala (KGB) merupakan salah satu program pemerintah yang diterapkan untuk setiap pegawai diseluruh lembaga kedinasan. Hal ini diperjelas dalam Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2015.

Dalam hal pengurusan masalah kenaikan gaji berkala, masih terdapat beberapa kendala yang sering dialami yaitu pegawai yang ingin mengajukan pengurusan kenaikan gaji berkala tentunya harus melengkapi berkas-berkas persyaratan yang diminta agar dapat diproses lebih lanjut. Namun, terkadang masih sering ditemukan terdapat beberapa pegawai yang lupa akan persyaratan yang diminta sehingga berkas persyaratan yang diajukan belum lengkap dan proses pengurusan KGB menjadi terhambat dan tidak bisa dilanjutkan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka yang menjadi permasalahan dan diungkapkan dalam makalah ini adalah:
1. Bagaimana isi kasus dari koran tersebut?
2. Jelaskan permasalahan dari kasus tersebut (5W+1H) ?

1.3. Tujuan Penulisan 

Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk megetahui isi kasus yang akan di bahas.
2. Untuk mengetahui jabaran permasalahan dalam bentuk 5W+1H.

1.4 Kasus yang di bahas (Koran)

BAB II 

PEMBAHASAN

2.1 Isi Kasus

Kenaikan gaji PNS sebesar 5 persen mestinya sudah dinikmati per 1 Januari  2019. Namun, nyatanya hingga masuk triwulan dua tahun ini, kenaikan belum juga diterima PNS Pemerintah Kota Palembang. Penuturan salah seorang PNS, Puspha mengaku gaji yang diterimanya sepanjang 2019 masih seperti biasa. "Kenaikan gaji belum dibayarkan. Hingga kini kami masih terima gaji seperti biasa," ungkapnya, kemarin (10/4).
PNS Kecamatan Bukit Kecil, Sandita, juga menyebut kenaikan gaji yang seharusnya.

2.2 Permasalahan Kasus (5W+1H)

Rencana kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) tahun ini sebesar 5% yang ditetapkan oleh pemerintah pusat, sudah dikalkulasikan oleh Pemerintah Kota (Pemkot) Palembang.

Artinya, tahun ini Pemkot Palembang, harus menganggarkan Rp1,7 triliun untuk menggaji 14.000 Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Pemkot Palembang. Kepala Badan Pengelolaan Keuangan Daerah (BPKAD) Kota Palembang, HM Hoyin menyebutkan, adapun gaji pegawai untuk Pemkot Palembang sendiri, saat ini sebelum ada kenaikan sudah diposisi Rp1,3 triliun per tahun, dimana dana ini dianggarkan untuk pembayaran gaji khusus PNS yang sudah masuk dalam daftar gaji untuk 14 bulan.

Permasalahan kasus dalam 5W+1H :

1.  Apa yang di permasalahan oleh para pegawai PNS dalam kasus di koran tersebut?

Para Pegawai PNS masih menerima gaji lama sesuai daftar gaji yang diberikan BPKAD. Sebagai PNS, dirinya sudah mengetahui ada kenaikan gaji 5 persen tahun ini, hanya saja belum di realisasi. Semestinya seperti dulu, penyesuaian gaji itu layaknya setiap tahun, makanya ia tidak dapat menyebut apakah kenaikan 5 persen itu ideal atau tidak setelah empat tahun tanpa kenaikan, apalagi kenaikan ini sangat di tunggu-tunggu karena sebelumnya gaji PNS tidak naik selama empat tahun.  PNS sebenarnya yang penting rutin karena perlu juga di perhitungkan kebutuhan yang terus naik. Peraturan tersebut tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 2019 tentang Perubahan Kedelapan Belas Atas Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil yang telah ditandatangi oleh Presiden Joko Widodo pada 13 Maret 2019 lalu.

Dengan peraturan tersebut Gaji pokok PNS dan TNI/ Polri alami kenaikan 5 persen dari sebelumnya. Peraturan ini berlaku setelah diundangkan pada 13 Maret 2019. Dalam lampiran PP tersebut, kenaikan gaji PNS gaji pokok terendah pada golongan Ia dengan masa kerja 0 tahun sebesar Rp 1.560.800. Besaran itu naik dari yang sebelumnya Rp 1.486.500. Sedangkan, kenaikan Gaji tertinggi pada golongan IVe dengan masa kerja 32 tahun sebesar Rp 5.901.200. Besaran itu naik dari sebelumnya Rp 5.620.300. 

2. Siapa yang terlibat dalam kasus di koran tersebut?

Para pegawai PNS yang menunggu adanya kenaikan gaji sebesar 5% yang belum di realisasi. Dan Kepala Badan Pengelolahan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kota Palembang, yang mengaku justru kenaikan gaji 5% sudah dibayar tapi yang April. Untuk 3 bulan sebelumnya, Januari-Maret belum. Prosedurnya kenaikan gaji April di bayar dulu, baru proses rapel tiga bulan sebelumnya. 

3. Kapan para Pegawai di janjikan akan ada kenaikan Gaji?

Kenaikan gaji PNS sebesar 5 persen mestinya sudah dinikmati per 1 Januari  2019. Namun, nyatanya hingga masuk triwulan dua tahun ini, kenaikan belum juga diterima PNS Pemerintah Kota Palembang. Penuturan salah seorang PNS, Puspha mengaku gaji yang diterimanya sepanjang 2019 masih seperti biasa.

4. Dimana para pegawai PNS dalam mengajukan Kenaikan Gaji?

Tercatat, ia hanya menaikkan gaji abdi negara selama 1 kali yaitu pada 2019 dengan kenaikan rata-rata sebesar 5 persen. Kenaikan gaji tersebut diatur di dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 15 Tahun 2019 tentang Perubahan Kedelapan Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 Tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.

5. Mengapa rapelan Kenaikan Gaji PNS Belum Cair ?

Kementerian Keuangan berencana membayarkan rapelan kenaikan gaji PNS dan TNI/POLRI sebesar 5 persen pada 1 April 2019 ini. Namun, belum semua Kementerian/Lembaga menaikkan gaji pegawainya di awal April ini. Menteri Keuangan Sri Mulyani Indrawati mengatakan, hal ini karena sebagian besar dari Kementerian/Lembaga (K/L) hanya menyerahkan dokumen kenaikan yang belum disertai gaji rapelan. Sehingga, K/L perlu merivisi dokumen yang diberikan ke Kemenkeu. Ia memastikan pencairan rapelan kenaikan gaji ini akan turun sebelum pertengahan April 2019.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) tercatat sudah tiga tahun tidak menerima kenaikan gaji. Sebagai gantinya, pemerintah memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) sebesar gaji pokok. Untuk sistem penggajian PNS masih mengacu pada PP Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji PNS, dan sistem penggajian tersebut berlaku sama bagi PNS pemerintah pusat dan daerah.Kalau gaji pokoknya naik 5 persen berarti tiap bulan bertambah, itu mempengaruhi ke depannya. Tapi kalau THR kan sekali saja, dan totalnya sama saja dengan kita naikkan gaji pokok

6. Bagaimana solusi yang harus di lakukan ?

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sepertinya harus lebih sabar menunggu rapelan kenaikan gaji cair. Rupanya pencarian gaji, dari kenaikan rata-rata 5% tahun ini, belum sepenuhnya pencairan rapelan rampung.

Padahal, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, rapelan pencairan gaji PNS akan dibayarkan pada 1 April 2019, mulai dihitung sejak 1 Januari 2019.

Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan pencairan rapelan kenaikan gaji pegawai negeri sipil (PNS) dengan rata-rata 5% masih bergantung pada kesiapan satuan kerja kementerian dan lembaga. Artinya, pencairan rapelan gaji PNS masih bergantung pada satuan kerja, apakah sudah mengajukan SPM gaji induk Mei 2019, dan dilanjutkan dengan SPM rapelan periode Januari - April 2019. Masing-masing orang berbeda gajinya, jadi naiknya sesuai gaji pokoknya. Misal kalau golongan IV itu ada yang sampai Rp 5-6 juta gaji pokoknya berarti dia naiknya Rp 250 ribu sampai Rp 300 ribu 

BAB III 

PENUTUP 

3.1 Kesimpulan 

Kenyataan yang tidak dapat kita pungkiri bahwa opini masyarakat dewasa ini tentang Pegawai Negeri Sipil pada khususnya dan birokrasi pada umumnya, selalu bernada miring. Isu tersebut antara lain terkait dengan produktivitas kerja PNS dan etos kerjanya yang dianggap rendah, kurang disiplin, kurang melayani dengan baik, kurang transparan, kurang memberikan nilai tambah, banyak mengeluh, cenderung korup dan lain sebagainya.

Banyak pendapat yang berkembang dikalangan para ahli tentang penyebab kondisi tersebut, dan yang paling santer dikatakan sebagai penyebab utama adalah karena gaji dan kesejahteraan PNS yang rendah. Bahwa rendahnya gaji dan kesejahteraan PNS tersebutlah yang menyebabkan mereka cenderung berusaha mencari pendapatan tambahan untuk memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya supaya dapat hidup layak. Pemerintah pada tingkat pusat maupun daerah sebetulnya sangat paham akan hal itu sehingga muncul upaya – upaya peningkatan penghasilan PNS secara legal yang muncul dalam bentuk upaya secara periodik menaikkan gaji PNS dalam rangka mengimbangi inflasi, upaya memberikan kenaikan gaji berkala, pemberian berbagai tunjangan. Besarnya gaji tidak tergantung pada kondisi keuangan Pemerintah dan disiplin, kinerja serta produktivitas masing-masing pegawai.

3.2 Saran

Dengan menaikkan gaji PNS, pemerintah dapat mengerek daya beli masyarakat sehingga bisa mendorong konsumsi. Melalui pengendalian inflasi yang semakin baik. Apabila konsumsi masyarakat meningkat, perusahaan akan lebih terdorong untuk memproduksi dan melakukan ekspansi. Dengan demikian, secara agregrat, efeknya terhadap pertumbuhan ekonomi akan positif di tengah lesunya permintaan dunia.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber dari Koran : Sumatera Ekspres, 16 April 2019 
https://koranindonesia.id/gaji-pns-naik-5-pemkot-palembang-mesti-siapkan-dana-rp17-t/

https://www.cnbcindonesia.com/news/20190409090526-4-65345/sempat-kena-php-ini-penjelasan-soal-rapel-kenaikan-gaji-pns
https://www.wartaekonomi.co.id/read222190/ini-alasan-rapelan-kenaikan-gaji-pns-belum-cair.html